“Os homens perdem a saúde para juntar dinheiro, depois perdem o dinheiro para recuperar a saúde.” frase de autoria controversa
O orçamento do Bônus CAIXA para o ano de 2021 é de até R$200 milhões. No momento em que redigimos esta matéria ainda não ficou claro se ele foi executado integralmente. Como funciona a regra e por que muitos gerentes ficaram de fora ou receberam valores baixos?
A regra de 2021
O cálculo do Bônus CAIXA é feito sobre o valor mensal da função (piso + porte). Ou seja, quanto maior a função, maior o valor pago. Em seguida, a GDP é determinante para o cálculo: a) 130% da função para desempenho “Excelente”; b) 100% para desempenho “Superior”; c) 30% para “Bom; d) zero para inferior a “Bom”.
Além disso, é aplicado um segundo critério: a nota do conquiste.caixa. Segundo a tabela – bastante complexa – só é aplicado o índice de 100% para as unidades que superarem 109% da nota final de 2021 (o manual não deixa claro o que seria a nota do ano, já que é mensurada em dois semestres). Ou seja, o mais comum é que seja aplicado um redutor sobre o valor da função. Por exemplo, para um gerente de uma agência que fechou o ano com nota 104,99, terá seu bônus reduzido em 20%, depois de aplicado o critério do GDP.
Curva forçada e os “caraminguás”
Muitas queixas têm sido ouvidas sobre ter habilitado a unidade e não ter recebido nada ou recebido muito pouco. Em 2021 denunciamos a tal da “curva forçada” do GDP, pois ela desgasta as relações interpessoais na unidade, com tendência à injustiça e à subjetividade na sua aplicação.
Sabendo que o feedback sobre a GDP seria crítico, consultamos os gestores a respeito de como foi sua realização, mas não encontramos grande disposição para detalhar o tema. Uma das causas possíveis é que ele gera desgaste e punições veladas, tornadas críticas quando da habilitação ou não do Bônus CAIXA, ou no caso de um processo seletivo interno. Outro diagnóstico é que, com a escassez exacerbada de empregados, a sobrecarga impede que o processo de feedback seja feito dentro de um planejamento de desenvolvimento da equipe. O conceito de trabalho de equipe, inclusive, que nitidamente vem sendo abandonado, com a nova GDP e as metas individualizadas.
Pela regra da GDP 2021, somente 30% dos empregados da unidade poderiam ser considerados “Superiores” (receber o multiplicador de 100%). Destes, apenas 5% dos empregados da unidade poderiam ser considerados “Excelentes” (ou seja, receber o multiplicador de 130%). Para um “Bom” gerente, o bônus sofreria um redutor de 70%.
Exemplo: um gerente que tenha GDP considerado “Bom”, numa agência que fechou a nota do conquiste.caixa em 104,99, com nota de mandato da Vice-Presidência 109,99, aplicados os percentuais, receberá 30% x 65%, ou seja 19,5% do valor da sua função. Alguns caraminguás, como dizem nos corredores. Abaixo de “Bom” o valor é zero.
Aumentar a remuneração de alguns ou contratar mais funcionários com R$200 milhões anuais
Mesmo antes de sua criação, a ideia do Bônus CAIXA atraía o interesse de gerentes e dirigentes da CAIXA, que sempre foram submetidos a jornadas mais desgastantes e à cobrança – por vezes assédio moral – de resultados mensurados através de metas. O pagamento de bônus seria encarado pelos gerentes como uma compensação pelo esforço extra em torno do atingimento de metas.
Caso consideremos que o custo mensal de um Técnico Bancário fosse de cerca de R$12mil (com encargos e tudo o mais), com R$200 milhões anuais seria possível custear 1.388 empregados. Força de trabalho que poderia melhorar a manutenção dos sistemas de informação (todos os dias, algum sistema está fora do ar ou com bug) ou melhorar a qualidade do atendimento ao cliente, só para dar alguns exemplos.
Diante do estarrecedor número de colegas em cargos de gestão vitimados de doenças psíquicas, perguntamos se o valor do bônus não poderia ser melhor empregado em infraestrutura e pessoas ao invés de criar um prêmio financeiro que apenas aumenta a desigualdade de remuneração, numa escala muito desigual de remuneração da empresa, que está por sua vez num país já muito desigual.
As respostas que obtivemos dos gerentes foram muito divididas. Como não foi uma pesquisa estruturada, mas somente uma escuta, seria equivocado falar em percentuais. Porém, muitos preferem ainda assim o “reconhecimento financeiro”, já que esse sofrimento (cobrança por resultados e assédio eventual) na sua visão nunca acabará. Outros responderam que prefeririam receber um técnico bancário a mais, ou que os sistemas funcionassem melhor, ou ainda que a manutenção predial da unidade funcionasse de fato. Remuneração e cargas de trabalho diferenciadas aprofundam a divisão entre os trabalhadores. Se esse era o objetivo, está sendo alcançado. Já a luta por melhores condições de trabalho segue parada na mesa de negociação. E como todo item de mobiliário, a mesa necessita que pessoas de carne e osso a empurrem para algum lugar. Pessoas de carne e osso adoecem, se expostas a ambientes doentios. E não há dinheiro que pague a saúde, como bem diz a sabedoria popular.